前几天李国庆怒摔杯子的视频在网上火了：
 

　　李国庆的悲剧，给企业家上了血淋淋的一课：
 

　　李国庆认为老婆俞渝用阴谋诡计把他赶出了当当，然而究其本质，是因为他一直一来没有绝对掌握对当当的控制权。

　　在中国，对于任何一个企业/组织或团体来说，都需要一个说一不二的霸道老板。所谓的分权和放权，所谓的民主式管理，永远都只是一个美好的幻想。

　　任正非在华为一言九鼎; 腾讯永远是马化腾说了算; 没有刘强东在场，京东董事会都开不了。他们牢牢掌握公司的绝对控制权，没有任何力量可以左右他们的战略决策，公司上下才能拧成一股绳，而这正是一个组织和团体的灵魂。

　　当年的真功夫，又何尝不是拜在控制权上?潘宇海和姐夫蔡达标各占真功夫的50%股份。然而公司做大后，两人谁也不服谁，谁都没有据对控制权。潘宇海制定的规划，蔡达标说改就改;蔡达标制定的规划，潘宇海宣布作废。在这种局面下，投资机构敬而远之，真功夫错失上市良机。曾经对标麦当劳的连锁中式快餐，现在越来越没存在感。

　　可以说，中国的企业绝大部分都败在了管人和控制权上!
 

　　中国的老板究竟败在了哪里?

　　有人说：国外老板天天打高尔夫，中国的老板却整天团团转!

　　你以为中国的老板不想这样吗?

　　几乎所有的老板都想做到放手/松手，企图用一套合理的制度去代替自己，用合理的系统去维系企业的运转，这样就可以一直循环下去，所以前些年各种总裁班和管理培训很多，各种理论都出来了，但最后都不了了之，为什么呢?

　　归根结底是因为员工都太灵活了，中国人都太聪明了，无论企业采用多么先进的管理制度，这些条条框框和规则都被绕了过去，都成了摆设。

　　企业单纯靠制度根本无法管理好人，最后只有靠独裁式的人工管理。需要老板事必亲躬，亲力亲为的逐一解决问题，所以老板始终脱不开身。
 

　　所以，在中国企图用一套理想的制度来维护企业的运转，这永远都是一个最美好的幻想。

　　所谓的，分权和让权，所谓的民主式管理，到最后基本都被证明是过于理想化了!

　　如果你能读懂以下企业潜规则，一切都豁然开朗了：

　　1：孟子有句话：人人皆可为尧舜。意思是每个人都很厉害，每个人都有成为王侯将相的潜质。即便是基层员工，如果条件允许，人人都想做老板，人人都想做高管。

　　这其实是很可怕的事情，因为绝大多人都不甘心在底层做事，很多基层员工总是会愤愤不平，并不是因为他们有能力帮助企业解决真正的问题，而是因为他们觉得凭什么自己不可以上位而已。
 

　　2：大部分基层员工往往是斤斤计较、睚皉必报的，他们不会关注公司宏观规划和战略蓝图，只会对眼对眼前的小利益趋之若鹭。每个员工都有自己的小算盘，每个员工都有自己的个性，各种想法和欲望很多、很杂，更可怕的是：有些人一旦上位，手段甚至会更狠，甚至去变本加厉的压迫其他人。

　　3：每个员工都趋向于使自己利益最大化，为什么创业那么流行?很多人来上班的目的就是为了借助公司的平台为跳板，积累自己的人脉和资源，比如资源渠道，比如客户，然后机会成熟的时候就去创业了，甚至有的还会拉上公司其它同事，这种事情太多了。

　　4：在中国，老板和与员工之间是没有信任度的，老板永远只会相信亲人，关键位置都会留给亲人，比如让老婆当财务(管钱的)，让亲戚做采购(花钱的)，不是本家族人是进不了核心圈层的，所以很多企业最后往往都会做成家族企业。圈子比能力重要，血缘比圈子重要。

　　5：由于公司的管理不是靠制度和系统，而是靠人。人的而灵活性非常大，灰色收入是永远不可能完全杜绝的问题，所以企业要给关键位置上的员工一定的活动空间，比如采购、财务，只要不那么夸张，大家就可以相安无事。

　　6：在很多企业里，无论你能力多强，多善于做事，如果不懂做人的道理，照样会一败涂地。甚至你十次“做事”上的成功，甚至也无法掩盖一次“做人”的失败。

　　对于基层员工来说，要想往上爬，最核心的要领往往不是看工作能力，而是看你会不会做人，比如讨好上司/懂得舍小而取大/建立利益共同体等等，这就导致很多员工只能把智慧的20%放在“做事”上，另外的80%都要放在了“做人”上，这就会发生内斗和算计，从而产生大量内耗。所以我们的企业内耗特别大，大家要把表面文章做足，又得在私下里互相提防。

　　7：也因此，老板也只能拿出20%的智慧去做事，剩余80%的智慧都会用在内耗/内斗上，所以他们往往比较心累，他们除了开拓市场之外，必须大大量精力放在对人的治理和管理上，治人永远是第一位的。

　　8：由于人喜欢私下里结成各种利益共同体，所以企业做到一定程度，往往就会发生派系斗争，派系斗争是所有大企业的宿命：高层管理者靠路线，中层管理者靠站队，基层员工靠喊口号，到最后公司核心不再是做业绩，而是互相斗智斗勇。

　　9：小企业(初创企业)的核心在做事，主要看老板个人能力;而大企业的核心在管人，把人管理好就是最大的成功，也是一切工作的重中之重。

　　10：所以大企业老板必须建立强大的企业文化，用强大而统一的文化去管理和塑造人，把员工从“千人千面”变成“千人一面”，最好都不要有什么其它想法，把大家的能量捻成一股合力向前冲，一起实现目标，这就是独裁式管理的必要。

　　11：当企业大到了一定程度，就会出现瓶颈。解决瓶颈的最好办法就是结构重组，借机除掉那些没有贡献但有特权的人，然后扶植那些有贡献的人上位，从而形成更与时俱进的商业模式，当然最好要用创新和升级的冠冕来加速这个过程。

　　12：企业升级时期一定会形成两派对立，保守派和创新派，新兴力量和传统力量的斗争是所有事物进步的根本推动力，最后的结局往往是流血牺牲之后，企业完成了升级大业。

　　纵观以上这些，我有三个核心总结：

　　1：老板的魄力/眼光和格局很重要。如果企业没有一个非常强有力的老板，企业必定一盘散沙和烂泥。

　　2：企业必须有一套强有力的决策执行机制，按照武学上的一句话说就是：指哪打哪，老板要拥有绝对权威，快速/集中的执行决策。

　　3：员工的平庸，从来就不是企业进步的最大障碍，聪明和自私才是。

　　得合伙人，得天下!

　　万科总裁郁亮说，雇佣时代已经过去合伙人时代已经到来!把核心员工变为合伙人后，奇迹出现了!

　　华为，为什么能从4万元发展为1000多亿美元，成为世界500强?因为他在90年代就开始实行全员持股合伙人模式，开始与客户在全国建立合资公司!

　　韩都衣舍，2008年导入合伙人管理制度，连续10年在互联网服装品牌排名第一名，业绩突破20亿。

　　旭辉地产，2012年导入合伙人管理制度，连续6年业绩保持70%增长，成为地产行业超级黑马。

　　爱尔眼科，2014年导入合伙人管理制度，5年成为眼科连锁医疗第一名，市值达到800亿。

　　碧桂园，2014年导入合伙人管理制度，3年成为中国地产第一名，业绩突破5000亿。

　　合伙人时代：以华为、阿里、碧桂园、旭辉地产、海尔、韩都衣舍，爱尔眼科为代表的著名企业纷纷导入“利益共享”为核心的合伙人制度，越来越多中小型企业纷纷导入合伙人管理模式，培养核心人才，与公司形成利益、事业、命运共同体!

　　不是你要不要用合伙人管理模式，而是时代已经选择了合伙人管理模式!

　　老板不懂合伙人股权，如同埋下地雷!

　　●马云持股7.4%却能掌控阿里巴巴，任正非持股不到2%却能手握大权。股权是企业的命脉，是老板的第一课，也是最重要的一课!企业一开始就决定了结束!

　　●为了帮助更多企业家朋友在经营企业过程中少走弯路，传授企业新思维与新方法，让企业永远前行!公司已推出《鼎泰创业课堂》
 

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